Gestión de la carrera profesional: definición e impacto
Definición
La gestión de recursos humanos, como su nombre indica, es responsable de la gestión de los empleados de una organización, desde su incorporación hasta su salida y todo lo demás, incluida su movilidad profesional.
Este último punto, la movilidad profesional, es uno de los principales focos de atención del equipo de recursos humanos, ya que está relacionado con toda la vida de los empleados dentro de la organización, su desarrollo, ascensos, etc.
Tradicionalmente, la carrera profesional se entendía como la progresión ascendente de un empleado a través de una misma organización.
Hoy en día, esta visión está siendo sustituida gradualmente por el desarrollo de nuevas carreras, en las que la elección individual desempeña un papel fundamental. Independientemente de que los movimientos se realicen de forma transversal o vertical, interna o externa, las carreras profesionales están evolucionando considerablemente, debido a la enorme cantidad de oportunidades disponibles para los trabajadores.
Esto se debe en parte a un aumento de la información fácilmente accesible, posible gracias a redes sociales o bolsas de trabajo como Linkedin, Welcome To The Jungle, Indeed y Hired, que ofrecen una amplia gama de ofertas de empleo, lo que permite a los candidatos hacerse una idea clara de las posibles carreras en función de sus competencias.
La falta de especialización en determinados sectores también puede estar relacionada con esta evolución profesional. En algunos puestos de trabajo se buscan candidatos que se consideren "polifacéticos", por lo que los empleados tienden menos a especializarse en un área concreta y adquieren, en cambio, una gama más amplia de competencias. Como resultado, hay más oportunidades para las que cumplen los requisitos y en una amplia variedad de sectores.
Este aumento de la información, aplicable a todo el mercado laboral, podría motivar a los empleados a probar nuevas experiencias fuera de su empresa actual.
Con la ayuda de las nuevas plataformas digitales, la movilidad de los empleados puede analizarse fácilmente. En este caso nos referimos más bien a la movilidad interna dentro de la empresa actual del empleado. Gracias a los conjuntos de habilidades de los empleados que se muestran en estas herramientas, puedes conocer las aspiraciones de los empleados y las posibles oportunidades que podrían estar dispuestos a explorar dentro de la empresa.
Una tendencia evolutiva en las organizaciones
En una época en la que el mundo entero parece estar al alcance de la mano y en la que el trabajo a distancia se está convirtiendo en una práctica habitual, cada vez son más los empleados tentados por la perspectiva de trabajar en el extranjero.
Este nuevo deseo permitiría a los empleados desarrollar nuevas competencias, sobre todo blandas, a través del descubrimiento de nuevas culturas y formas de trabajar.
En consecuencia, el alcance del trabajo de los responsables de RRHH es cada vez más global.
Ya no se trata de que los RRHH se centren en sectores locales, sino de ampliar su visión más allá. Por ejemplo, un empleado que empezó su contrato en Londres podría trasladarse a trabajar a China o Estados Unidos. Los empleados también buscan progresar rápidamente.
Según Censuswide, los británicos (de todas las categorías socioprofesionales combinadas) llevan una media de 10,1 años con un mismo empleador, frente a los 15 años de los mayores de 55 años. Mientras que 1 de cada 10 británicos nunca ha trabajado para la misma empresa durante más de un año, esta cifra se eleva significativamente a 1 de cada 5 entre los londinenses. Casi una quinta parte de los trabajadores británicos dijeron a Randstad que habían cambiado de empresa en los seis meses anteriores a enero de 2024, frente al 16% en enero de 2023, el 15% en enero de 2022 y el 12% en enero de 2021.
Los empleados, sobre todo los más jóvenes, desean constantemente nuevos retos y buscan una rápida progresión profesional, lo que puede repercutir en su fidelidad a una empresa.
Los trabajadores de hoy valoran mucho sus opciones profesionales, pero no a expensas de su vida personal, sino todo lo contrario.
De hecho, un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal es cada vez más buscado por los empleados que desean pasar más tiempo con sus hijos, haciendo ejercicio o realizando actividades de ocio. Incluso se espera que la Generación Z priorice esta necesidad de realización personal (aficiones, familia, deportes, etc.) sobre el trabajo, a pesar de su creciente interés por el emprendimiento.
Todos estos cambios combinados hacen que las cuestiones relacionadas con la movilidad interna de los empleados sean más interesantes, pero también más complejas, dada la miríada de factores a tener en cuenta. La movilidad interna no debe descuidarse, ya que no abordarla puede ser perjudicial para la reputación de una empresa.
El impacto directo en los empleados
Aunque el salario sigue siendo un factor determinante en la elección de la carrera profesional de un empleado, con la llegada de la nueva generación al mercado laboral cada vez es menos relevante. La nueva generación está poniendo más énfasis en el significado y el impacto de su trabajo que en el salario ante todo.
La gestión de la carrera es, por tanto, como una herramienta con varias palancas para retener a los empleados. Para retener a los empleados, la empresa debe tener en cuenta sus expectativas, por lo que la gestión de la carrera profesional es una herramienta especialmente poderosa para apoyar su crecimiento. La satisfacción de los empleados suele ir de la mano del rendimiento, ya que un empleado satisfecho suele estar más motivado e implicado en el éxito de la empresa.
Por tanto, a la empresa le interesa económicamente garantizar la satisfacción de sus empleados. Para lograrlo, la empresa, empezando por RRHH y los directivos, debe escuchar a los empleados y tener en cuenta sus comentarios sobre su función, su trayectoria profesional, sus aspiraciones, etc. Esto es crucial para poder identificar con precisión las opciones de desarrollo de la organización.
Para ello, el director de RRHH debe tener un doble enfoque. Por un lado, debe adoptar un enfoque empresarial, lo que implica tener una visión estratégica del desarrollo de la empresa y su capacidad para hacer coincidir las aspiraciones de los empleados con las oportunidades adecuadas dentro de la empresa. Por otro lado, debe adoptar un enfoque orientado a las personas, en el que actúe como entrenador, asesorando a los empleados sobre las posibles oportunidades futuras.
Las opiniones de los empleados suelen formalizarse durante las revisiones o evaluaciones anuales del rendimiento.
Klara entiende este reto y hace todo lo posible para ofrecer a las empresas (y especialmente a los empleados) un apoyo a largo plazo, una comunicación simplificada y una incorporación y feedback personalizados para los nuevos contratados. Nuestra misión es construir una herramienta que involucre a los equipos y dé a los empleados visibilidad sobre su desarrollo profesional y su movilidad.
