Transferencia de conocimientos críticos dentro de las empresas
Actualmente nos encontramos en plena fase de "jubilación de los baby boomers": un periodo (de 2006 a 2025 en los países desarrollados) en el que se jubila un número considerable de personas.
Esto no es sorprendente, ya que es la consecuencia directa y previsible del baby boom de la posguerra, así como del aumento de la esperanza de vida y el descenso de las tasas de natalidad. Además, nos enfrentamos a una necesidad cada vez mayor de nuevas competencias, como consecuencia de cambios como la "robolución", que hace referencia a una revolución robótica (que combina robot y revolución) y la digitalización global. A pesar de estos cambios provocados por el desarrollo tecnológico y técnico,los conocimientos que atesora la generación de más edad siguen siendo tan importantes como siempre y no pueden ser sustituidos sin más por estas innovaciones repentinas. Sus competencias , ya existentes y poco comunes , son cruciales y permiten que los equipos y las empresas funcionen eficazmente.
Por tanto, la transmisión de estas competencias debe hacerse de forma rigurosa y cuidadosa.
¿Qué es exactamente ese "conocimiento crítico"?
La socióloga Carole Ibos explica que el conocimiento crítico significa una "relación crítica con el conocimiento: en lugar de aceptar los hechos como dados, los conceptos como fijos y el significado del mundo como claro, lo cuestionamos todo". Este conocimiento crítico representa toda la experiencia de los empleados salientes, que debe transmitirse a los empleados existentes (y a los recién llegados).
Para no perder los conocimientos y la experiencia que la generación de más edad adquirió a lo largo de su carrera, es esencial transferir estos conocimientos. No formar a los recién llegados supondría una considerable pérdida de tiempo y energía, que afectaría tanto a los directivos como a los empleados.
Medidas que deben adoptarse
Se pueden adoptar varias medidas sencillas y rápidas para garantizar una transferencia eficaz de conocimientos. Esto puede dividirse en 3 pasos:
Defina los "conocimientos críticos" de su empresa y los expertos que los poseen.
En primer lugar, hay que identificar las competencias reales que deben transmitirse. Para ello, los empleados senior con conocimientos pueden crear sus propios mapas de conocimientos. Pueden, por ejemplo, organizar talleres en los que simplifiquen y expliquen sus conocimientos.
Es importante dirigirse también a los empleados y directivos internos sobre temas de aprendizaje que les conciernan específicamente. Defina claramente lo que hay que aprender, quién debe hacerlo y cuándo; elabore un calendario detallado.
Póngalo en práctica
Una vezdefinidos los conocimientos e identificados los alumnos y expertos, el siguiente paso es poner en marcha el proceso. Usted decide cómo poner en marcha el proceso. Por ejemplo, puede ser a través de "talleres interdisciplinares", en los que los expertos comparan sus respectivos conocimientos con los de los demás, o simplemente explican sus conocimientos. La comparación de ideas puede permitir a los empleados ampliar sus conocimientos y, si se permite a los "nuevos talentos" dar su opinión, esto puede aportar una nueva perspectiva. De lo que se trata es de convertir en rutina la participación de los expertos, y ponerlos así en el punto de mira, para lograr la transferencia de estas competencias a los alumnos.
Validar y retener los conocimientos
Paragarantizar que estos conocimientos críticos sigan transmitiéndose, los contenidos educativos pueden grabarse (vídeos/podcasts/documentos...), formalizándolos para futuros talentos. Los empleados pueden crear módulos de formación digitales. Los objetivos y resultados pueden ser aprobados por los interesados (expertos, nuevos talentos, empleados de alto nivel).
Otro método cada vez más común es la "formación en el puesto de trabajo", también conocida como tutoría. Consiste en organizar la transferencia de conocimientos directamente a través de la práctica, con la orientación del experto. Este enfoque es especialmente eficaz cuando se utiliza el modelo 70-20-10, en el que la mayor parte del aprendizaje se produce en el puesto de trabajo.
Para ello es necesario estructurar la organización en torno al tema del aprendizaje, dedicando tiempo específicamente a la transferencia de conocimientos.
Conclusión
Varios artículos han explicado cómo los costes asociados a la pérdida de conocimientos especializados pueden ser "especialmente elevados" (como se menciona en una encuesta realizada a líderes empresariales y dirigida por el autor de "Transferencia de conocimientos críticos"). El conocimiento crítico no debe perderse y la única forma de mantenerlo vivo es transmitiéndolo a las generaciones futuras.
