La importancia de evaluar los programas de formación
Evaluar los programas de formación es una tarea importante que con demasiada frecuencia se pasa por alto. Evaluar la formación es muy importante. En este artículo explicamos por qué no debe considerarse una pérdida de tiempo, sino la columna vertebral de su estrategia de formación.
La evaluación se define como "la emisión de un juicio sobre el valor de algo", permite medir y valorar los resultados, mejorando así las prácticas.
El objetivo de la evaluación de la formación
Evaluamos la formación por cuatro razones:
- Demostrar la pertinencia y el valor de la formación
- Mejorar la calidad y la organización de la formación
- Comprobar que el programa cumple las normas y expectativas
- Desarrollar o poner a prueba los nuevos conocimientos adquiridos por los participantes.
Esta evaluación puede dividirse en dos categorías: prácticas formales e informales:
- Las prácticas de evaluación formal son estructuradas y explícitas y tienen por objeto juzgar la eficacia del proceso o producto de formación (por ejemplo, mediante un cuestionario para medir la satisfacción).
- Las prácticas de evaluación informal son implícitas o explícitas y también pretenden establecer un juicio sobre la eficacia del proceso o producto de formación. Son más espontáneas (por ejemplo, juicios verbales sin apoyo técnico).
¿Por qué evaluar los programas de formación de los empleados?
Los resultados de su formación repercutirán en la motivación de sus futuros participantes.
Evaluar el impacto de los programas de formación es "la forma más convincente de demostrar a la alta dirección el valor de la formación". Permitirá a las unidades de formación optimizar la gestión de los programas de formación y los procesos de toma de decisiones que los acompañan.
Phillips y Kirkpatrick, dos importantes autores sobre el tema de la evaluación de los programas de formación, exponen varias razones por las que merece la pena hacerlo.
El modelo Phillips: 10 razones para evaluar el impacto de sus programas de formación
10 razones para evaluar el impacto de su formación:
1) Determinar si se han alcanzado los objetivos
2) Identificar los puntos fuertes y débiles del proceso de desarrollo de los recursos humanos
3) Comparar los costes y beneficios del programa
4) Decidir quién debe participar en futuros programas.
5) Comprobar la pertinencia y validez de los estudios de casos o ejercicios.
6) Determinar qué participantes tuvieron más éxito en el programa.
7) Recordar a los participantes algunos de los contenidos más importantes del programa.
8) Recopilar datos para la comercialización de futuros programas.
9) Determinar si el programa satisfacía la necesidad identificada.
10) Crear una base de datos de apoyo a la toma de decisiones por parte de los gestores
El modelo Kirkpatrick: 3 razones para evaluar la formación
Kirkpatrick sugiere 3 razones para evaluar los programas de formación:
1) Justificar la existencia de un departamento de formación, demostrando cómo contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa.
2) Decidir si dichos programas deben continuar o interrumpirse.
3) Recopilar información sobre cómo mejorar futuros programas .
El modelo de Kraiger (2002) reúne estas diferentes explicaciones para evaluar la formación y, a continuación, resume una hipótesis de los siguientes autores: Sackett y Mullin; Kirkpatrick; Twitchell; Holton y Trott.
Afirma que la evaluación de la formación tiene 3 objetivos:
1) Toma de decisiones: proporcionar información para determinar el nivel de retención del aprendizaje o incluso la idoneidad del personal de formación.
2) Feedback: permite introducir ajustes en los programas de formación o en los procesos de aprendizaje.
3) Marketing: permite comercializar el programa, algo que normalmente se hace internamente.
Las limitaciones de la evaluación
Estas prácticas de evaluación tienen muchas deficiencias que han sido identificadas por Kirkpatrick, Phillips, Grove, Ostroff, Lewis y Thornhill, Kraiger y Twitchell.
Se pueden clasificar en las 5 categorías siguientes:
1) La falta de visión: muy pocos empleados tienen o expresan el deseo de recibir formación adicional, y muchos tienen la actitud de "ya sabemos todo lo que hay que saber".
2) Identificar los objetivos de desarrollo: no saber qué podemos y queremos evaluar. Debemos comprender la función de la evaluación antes de llevarla a cabo.
3) La ausencia de las competencias técnicas necesarias para evaluar: muchos no disponen de los recursos necesarios para llevar a cabo esta evaluación.
4) Riesgo: el miedo al impacto que la evaluación de la formación puede tener en la gestión de la formación y de los programas.
5) Coste: evaluar puede ser tedioso y no podemos estar seguros desde el principio de que los resultados justificarán la inversión.
Para concluir...
A pesar de los retos que plantea la evaluación de la formación, es tan importante para la dirección como para los empleados.
Permite a los equipos de RRHH y de gestión revisar y ajustar adecuadamente la estrategia de formación.
Corresponde a los empleados ser conscientes de sus objetivos desde el principio y de los resultados que han obtenido al final, analizar las posibles discrepancias y señalar después las razones para seguir progresando.
Sugrue y Rivera afirmaron que: "Las mejores empresas han implantado sistemas para medir e informar sobre el impacto de los programas de formación dentro de la empresa".
